Während unsere systemische Arbeitsweise noch vor einigen Jahren erklärungsbedürftig zu sein schien und in Auseinandersetzungen manchmal zur Glaubensfrage stilisiert wurde, scheinen heute viele der systemischen Grundüberzeugungen legitimiert zu sein und sogar im Trend zu liegen. So, als sei Movendo agil geworden und folge den Maximen von New Work.
Was aber, wenn wir heute aufzeigen können, dass Movendo schon immer so gearbeitet hat – also „traditionell agil“ ist?
Viele Beispiele unserer systemischen Beratungsarbeit haben wir bereits veröffentlicht. Daher nutze ich diesen Standpunkt einmal, einen Einblick in das Innenleben von Movendo Consulting zu geben. Gleichzeitig danke ich Simon Sinek und Frederic Laloux, stellvertretend für viele weitere Autoren, dass sie uns mit ihren Publikationen einen Sprachraum für das gegeben haben, was wir intern erfolgreich praktizieren. Inspiriert durch Sineks Golden Circle, haben wir unser Movendo Why unter dem Claim „ComplexityRules – MovendoSpotlights“ zusammengefasst. Damit transportieren wir erstens unsere Überzeugung, dass Komplexität das feststehende Charakteristikum der heutigen Welt ist. Zweitens beleuchten die Leistungen von Movendo, in Form von Spotlights, den Umgang mit dieser Komplexität und ermöglichen damit, zielgerichteter umzugehen. Auf diese Weise tragen wir – hoffentlich – dazu bei, wenn nicht die Welt, aber doch manchen Arbeitskontext besser zu machen. Unser Why gibt uns die Orientierung, um die heutige und zukünftige Ausrichtung von Movendo Consulting festzulegen.
Damit haben wir auch eine Lücke geschlossen, die uns seit einigen Jahren bewegte: Die Tatsache, dass wir uns seit mindestens 4 Jahren keiner Strategie mehr verschrieben hatten.
Unsere Erfahrung mit der Festlegung unserer Unternehmensstrategie war bisher stets, dass diese für ca. 4 Wochen Bestand hatte. Danach veränderten sich die Rahmenbedingungen derart, dass die Strategie nicht mehr zur Realität passte. Natürlich kann man das unserer unzureichenden Fähigkeit zuschreiben, die Zukunft zu antizipieren und damit überlebensfähigere Strategien zu entwickeln. Gleichzeitig wurde uns klar, dass wir näher an der Einschätzung unserer Unternehmensentwicklung sind, wenn wir diese einer monatlichen – manchmal sogar wöchentlichen – Reflexionsschleife unterziehen, um uns zu fragen, worauf wir unsere Ressourcen als nächstes fokussieren und welche Themen wir nicht weiterverfolgen werden. Im Kontext des von Frederic Laloux beschriebenen evolutionären Sinns einer Organisation hilft dieses Vorgehen, uns auf das Gespür der Organisation zu fokussieren und zu erfahren, wohin sich Movendo Consulting als Organisation entwickeln möchte, statt sich auf Vorhersagen zu verlassen. Dabei kommt – natürlich – dem internen Austausch mit allen Organisationsmitgliedern eine große Bedeutung zu, um die Stimmen und Stimmungen in der Organisation zu erfahren. Movendo Consulting besteht als Organisation sowohl aus einem Team an Festangestellten als auch einer sehr großen Community an freiberuflich tätigen Projektpartnern. Entsprechend hat unsere interne Ausrichtung auch zum Ziel, der Movendo Community einen Rahmen zu schaffen, in dem jede einzelnen Kollegin und jeder einzelne Kollege einen aktiven und attraktiven Beitrag leisten möchte. Dieser umfasst nach Laloux sowohl die Bereiche „Selbstführung“ als auch „Ganzheit“, um die wir sehr bemüht sind.
Konkret bedeutet das, wir haben die Angst, uns könnte ein freiberuflicher Projektpartner einen Kunden „wegschnappen“, durch eine transparente und vertrauensvolle Zusammenarbeit auf Augenhöhe ersetzt.
In der inhaltlichen Projektarbeit gibt es keine Unterschiede zwischen Festangestellten und freiberuflichen Projektpartnern, sondern Entscheidungen werden gemeinsam in Projektteams unter Einbeziehung von Experten und Betroffenen getroffen. Durch den ständigen Kontakt zu unseren Kunden und vor allem durch das konstante Spiegeln der Entwicklungen nach innen gelingt es uns, ein einsatzförderndes Teamklima, sowohl im Beraterkreis als auch im Bereich der Administrations- und Supportfunktionen, zu schaffen. Die ungefilterte Rückmeldung von unseren Kunden sowie der konstante Bezug des eigenen Handelns zu laufenden Projekten und deren Wirksamkeit helfen uns sehr, unsere Teamleistungen zu fokussieren. Insbesondere im Bereich der „Ganzheit“ können und wollen wir uns als Organisation weiterentwickeln. Dazu gehört zum Beispiel die Entscheidung, Jahresgespräche durch einen gemeinsamen Reflexionsspaziergang zu ersetzen, in dem geklärt wird, worauf für die nächste Zeit die Aufmerksamkeit des Beraters und der Geschäftsführung gelenkt wird. Außerdem schaffen wir gerade vermehrt interne Feedbackanlässe, um unseren Austausch auch hier zu verstärken und uns als Organisation weiterhin und vor allem gemeinsam zu entwickeln.
Dabei nutzen wir natürlich auch Methoden, die uns zum Beispiel agiles Projektmanagement und Scrum bieten.
Nicht etwa, weil sie „hip“ sind, sondern weil sie sich in unserer Haltung und Praxis bereits etabliert haben. Unsere Teammeetings sind monatliche Sprints, in denen realistische Ziele vereinbart werden. Das sind sie übrigens bereits seit einem Teammeeting im Gründungsjahr von Movendo Consulting, als wir in gruppendynamischer Euphorie an einem Freitag vereinbarten, bestimmte Ergebnisse bis Montag zu erarbeiten. Als uns klar wurde, welchen schwachsinnigen Zeitrahmen wir da vereinbart hatten, wurde es zu unserem Prinzip, bei allen Vereinbarungen noch stärker auf deren Umsetzbarkeit zu achten. Daher werden Deadlines und Ressourcen bei Movendo auch stetig intern verhandelt, vereinbart und bei Bedarf jederzeit angepasst. In der jüngeren Vergangenheit haben wir extrem gute Erfahrungen damit gemacht, auch die internen Themen stärker in die Selbstführung unserer Community zu geben. Zwei besondere Beispiele möchte ich hier noch kurz skizzieren. Zum einen sahen wir als Geschäftsführer die zwingende Notwendigkeit, das Vergütungsmodell unserer festangestellten Berater an aktuelle Entwicklungen anzupassen. Dazu haben nicht wir zuerst ein Modell entworfen, sondern unsere Berater gebeten – geleitet von einigen Prinzipien –, ihr neues Vergütungsmodell selbst zu entwickeln.
Neben der Tatsache, dass wir nun ein sehr transparentes und einfaches Vergütungsmodell haben, sind auch alle Widersprüche, die wir zunächst bei verschieden Modellen gesehen hatten, gelöst worden.
Das ist für uns ein beeindruckender Beweis, wie sehr die Förderung von Mehr-Hirn-Denken zu besseren Lösungen führt. Das wiederum stärkt unser Vertrauen in die Lösungspotenziale und den Lösungswillen unserer Mitarbeiter. Ein noch intensiveres Erlebnis hatten wir, als wir im vergangenen Jahr etwas mehr als 30 unserer Berater zum ersten Movendo Communityday zusammenriefen. Die Ergebnisse dieses Tages arbeiten wir heute noch auf, weil sie uns in so vielfältiger Weise beeindruckt, bereichert und im besten Sinne überrascht haben. Neben einer fantastischen Stärkung unserer gegenseitigen Beziehungen, haben wir eine Vielzahl von Impulsen erhalten, die sowohl unser Geschäft konkret und perspektivisch betreffen als auch unsere interne Communityentwicklung durch vielfältigeren Austausch aktiv gestalten. Unter anderem haben wir nun regelmäßige Communitydinners, einen virtuellen Communitystammtisch und unsere interne Communitysoftware, die hilft, einen konstanten Einblick in unsere global verteilten Projekte zu geben. Das wesentliche Ergebnis dieses Communitydays liegt für uns darin, auf die Potenziale unserer Community zu vertrauen, um so zu Lösungen zu kommen, an die wir vorher nicht gedacht haben.
All dieses Erleben stärkt uns in der Überzeugung, nicht nur in unserer Haltung eine wirksame Antwort auf die Herausforderungen einer komplex vernetzten Welt gefunden zu haben, sondern mit unseren eigenen Erfahrungen der intern gelebten Praxis auch unsere Kunden authentisch bei der Bewältigung derselben Hausforderungen zu unterstützen. Und das eben nicht, weil es ein New -Work-Trend ist, sondern, weil Movendo schon immer so arbeitet und sich mit Begeisterung weiterentwickelt.
